Evaluación de desempeño: ¿Cómo manejar los resultados y llevar a cabo mejoras en tu equipo?

En la gestión del desempeño laboral, tradicionalmente se tenía a la evaluación por objetivos como modelo de referencia. El analizar los desempeños de los trabajadores es un factor clave para ayudar a mejorar la gestión de los recursos humanos de la compañía, permitiéndote una mejor idea de las posibilidades que cada uno de los colaboradores del equipo tienen.

Pero el análisis por objetivos es un modelo que ha comenzado a quedar obsoleto, debido, entre otras cosas, a la falta de realidad en la evaluación de los objetivos empresariales o al hecho que una evaluación que analiza objetivos anuales no tiene en cuenta factores en los que el empleado no tiene control o no toma en cuenta que hay puntos que deben cambiarse antes de que acabe el año. Es por eso que cada vez más empresas trabajan más con el más novedoso modelo de evaluación por competencias.

¿Qué es la evaluación por competencias?

La evaluación por competencias es una manera de analizar el desempeño laboral, que inicia desde las competencias que cada puesto tiene, y se centra en las habilidades “duras” y “blandas» que puede tener un profesional. La forma en que se analiza por competencias es, por medio del estudio en tiempo real de situaciones de colaboración en el ambiente del trabajo, por medio de registro y examinando los momentos en los que los empleados pueden poner en uso las capacidades de su cargo.

Si bien se la denomina como un examen, no es tampoco un test donde los examinados se sientan delante de una hoja, con el objetivo de completar respuestas. Este tipo de evaluación funciona al estilo de una auditoría, donde se analizan experiencias reales y las respuestas de los trabajadores a las mismas. Sirve, tanto para visualizar los desempeños, como para detectar talentos y fomentar planes de capacitación.

Principal diferencia con el modelo tradicional

En el primer modelo, lo principal es que el usuario tenga las herramientas teóricas y un rendimiento académico probado por medio de exámenes y pruebas estandarizadas. Las evaluaciones por competencias apuntan más hacia la aplicación en la práctica de esas capacidades que debe tener el empleado. Aquí podemos poner como idea principal, que la evaluación por competencia, analiza la actividad y la capacidad de mejora que se establece con la práctica y la experiencia, descartando la memorización como un factor clave.

¿En qué consiste?

En esta modalidad evaluativa, se analiza la habilidad, capacidad y el conocimiento que tiene el empleado, en comparación con las exigencias necesarias para el puesto. La mejor forma de contratar a un trabajador para cada puesto es analizando su respuesta a las responsabilidades del día a día. Es una forma de medir los talentos y rendimientos ideales para cada cargo, teniendo también como objetivo, el desarrollo y progresión a largo plazo del trabajador.

Elementos clave de la evaluación por competencias

El principal punto que debe sobresalir en este tipo de evaluaciones es que estén bien identificadas las competencias en las que se planea establecer un estudio, con el objetivo de establecer criterios específicos, medibles y relevantes de lo que se busca como objetivo al aprender.

Esto va de la mano con la necesidad de que los criterios de evaluación que utilice este estudio sean lo más claros posibles, para que se proporcionen a los interesados, herramientas para recibir una correcta retroalimentación y reflexionen sobre sus puntos fuertes y sus puntos débiles en relación al trabajo que les han propuesto. Además, los empleados deben poder comprender la relación entre el aprendizaje propio de estas evaluaciones y la modalidad en la que serán interrogados.

Beneficios de la evaluación por competencias

Aunque hay un primer punto por el que se vuele interesante este tipo de evaluaciones, que está relacionado con la posibilidad de diseñar y planificar planes de formación que estén relacionados con las necesidades de la empresa y el capital humano que dispone, hay otros beneficios que hay que tener en cuenta.

• Identificación de los puntos que debe entrenar la empresa.
• Encuentra el personal con capacidad potencial de liderazgo, para mejorar sus competencias generales.
• Investiga los talentos de la compañía, para poder fomentar sus capacidades de desarrollo.
• Las pruebas y sus resultados demostrarán para qué capacidades desarrollan mejor los empleados, para poder definir, de la mejor manera, la correcta asignación de los puestos.
• Con la definición de las habilidades que se deben trabajar, las capacitaciones se vuelven mucho más efectivas.
• Generación de un plantel laboral más leal, más comprometido, más competitivo y motivado porque el equipo notará la propuesta de desarrollo que han establecido los líderes.

La intención es generar empleados más capaces a futuro, potenciando la posibilidad de desarrollar diversas habilidades en empleados desde el comienzo, para que sean tan eficientes como un empleado con mayor experiencia e incluso, lo superen.

Tipos de evaluación por competencias

Evaluación 90°

En esta modalidad, el líder de área se encarga de evaluar a su equipo de manera directa, a través de softwares de evaluación de competencias.

Evaluación 180°

El análisis se hace en dos segmentos, primero, el jefe evalúa al personal y luego cada profesional realiza una autoevaluación, respetando los mismos criterios.

Evaluación 270°

En este estudio, hay 3 personas involucradas, un líder inmediato, un compañero y una persona que esté a cargo y se usan para evaluar un ascenso, una transferencia, para analizar al personal con muchos años de experiencia o para juzgar habilidades de personas en contacto con diversos campos.

Evaluación 360°

El modelo más completo. Involucra a un líder, una persona a cargo, un cliente y un compañero directo. Son procesos más largos, pero sirven para conseguir resultados más objetivos, mejorar la comunicación en las diversas capas de la empresa y asegurar una promoción justa.

Autoevaluación

La última forma de evaluar es solicitar a cada empleado que se analice de manera autónoma. Esto sirve para que la empresa pueda ver cómo percibe su propio trabajo el talento humano y qué opinan sobre sus capacidades. Esto permite conocer fortalezas y debilidades, fomenta la autocrítica y el desarrollo personal y mejora el compromiso puesto en el trabajo.